股权激励，顾名思义，就是将公司股权或者虚拟股权作为激励手段，按照某种分配原则对员工进行奖励，从而达到提高员工公司经营管理参与度、经济收益、满意度的目的，进而提高公司整体业绩和表现的最终目标。
   在硅谷，进行股权激励是非常普遍的事情：很多创业型公司在创立之初，会建立员工持股计划（ESOP），根据公司未来可能引进的关键岗位人员及现有的股权结构做出统一的规划，后续进入的风险投资机构和投资人也会积极配合ESOP的实施，必要时甚至会稀释自己的股权，来保证员工的利益。因为他们深知，只有保证创业团队的利益，才能够实现自身的长远收益，眼前的“牺牲”，不过是为了获得更大收益的小小代价而已。

在国内，绝大多数企业没有进行过股权激励，也没有进行股权激励的意图。只有少数获得风投青睐的企业，在风投的要求下，设置了期权池，预留了未来进行股权激励的空间。那么，风投为什么会鼓励、甚至要求创业企业建立期权池呢？其实，风投之所以要求企业在其投资之前建立期权池，并非完全站在企业发展的角度想，而是考虑到一旦企业在自己融资后再建立期权池和股权激励计划，势必会造成自己投资股权的无偿稀释，这是国内投资机构所不愿承担的。

那么，什么样的企业适合或者需要做股权激励计划呢？在回答这个问题之前，创业企业可以先扪心自问一下，是否遇到过以下这些问题：

公司的核心团队（股东）很努力，但其它员工却朝九晚五，打工心态明显；

公司在与竞争对手的激烈竞争中崭露头角，但突然有核心岗位员工（非股东）提出辞职，因为竞争对手开出了更加诱人的条件；

公司长期在某核心岗位上缺乏优秀人才，但能看上的人才所开出的条件太高，公司在财务上承担不起；

公司在接受风投前，被要求建立期权池，让公司核心团队束手无策；

如果你的企业曾经或者正在面临以上问题，制定股权激励计划或许是一种解决途径。但必须要说明的是，股权激励并非适合所有具有以上问题的企业，而且在制定具体股权激励计划时，要充分考虑企业的现状和特点，量身定做合适的股权激励计划。

从广义上来讲，股权激励可以分为权益类的股权激励和现金类的股权激励。所谓权益类激励，简单说来就是通过实实在在的股权、限制型股票、期权等来实现激励的目的，被激励对象最终将成为公司的股东，享有股东所具备的全部权利；而现金类激励，通常被认为是一种“虚拟股权”，被激励对象往往获得的是与“虚拟股权”所对应的分红权，仅能够获得相应股权所对应的现金收益，并没有成为真正意义上的公司股东。我们所熟悉的华为，采用的股权激励方式就属于后者。

当企业考虑制定股权激励计划时，首先就是要根据自身特点，选择合适的激励类型。一般来说，初创期公司往往采用给予干股或者期权的方式，来激励员工。由于初创期公司未来发展前景并不明朗，公司现金流状况也不甚理想。为了留住关键岗位的员工，仅靠高薪是很难实现的。所以，现有股东可以拿出一部分股权，免费或者以较低的价格卖给员工。若对员工未来的贡献存在疑虑，则可以使用期权的方式。对于另外一些现金流较好的成长期企业，现有股东完全可以仅拿出部分股权所对应的分红权来与员工进行分享，这一方面照顾到了员工的现实诉求，另一方面也避免了公司股权的进一步分散。但采用分红权进行激励对企业的现金流要求较高，往往仅适用于现金流较好的行业，例如电子商务企业等。

选择完激励方式后，企业就需要确定股权激励的对象。很多创业企业在选择激励对象时存在认识误区，主要体现：一是，很多企业在平衡曾经为公司做出过杰出贡献的老员工以及刚刚加入公司的优秀人才时，往往倾向于前者。这其实是错误的，如果采用权益类激励，一定要对未来可能对公司作出更大贡献的人给予更多的激励，对于老员工，完全可以用提高固定薪酬等方式进行补偿；二是，很多企业担心股权激励会造成公司内部的矛盾，采取“普天同庆”的方式进行激励。这样做不仅会削弱股权激励的效果，也会增加企业的负担。企业在进行股权激励时必须清楚，这是在进行一场有关现有股东利益、公司稳定性、激励效果之间的博弈，一个成功的股权激励计划，是取得三者之间的微妙平衡。而建立这种新的平衡，首先就是要打破企业现有的利益平衡。

在确定激励对象后，创业者就需要确定激励的额度。这一方面要考虑公司的承受能力，另外一方面也要考虑激励效果。从承受能力方面来说，一般一家企业可以拿出15%以内的股权或者“虚拟股权”进行激励，这里面也包括了对未来关键岗位人员预留的部分，不应一次性分配完毕。在确定每个被激励对象所对应额度时，应建立人力资源的评估模型，根据公司发展战略的需要，以及现有人员的岗位要求、能力、态度、成果等多个方面进行综合衡量来确定。在采用分红权进行激励时，应测算分红权所带来的收益占被激励对象全年整体收益的比例，不宜太高或太低，一般占比在30%-50%为宜，早期企业比例可以适当提高。

在确定激励额度后，被激励对象往往会很关心激励标的的价格，因为这是被激励对象所需要付出的成本，谁都希望获得免费的激励，但事实证明，免费的股权或者分红权往往很难获得被激励对象足够的重视。所以，创业企业在进行股权激励时，一般要坚持有偿的股权激励方式（初创期企业除外）。由于创业企业的股权缺乏市场化定价，所以往往以净资产评估价值作为依据。若公司刚刚完成股权融资，则可以以本轮股权融资的价格作为依据，但由于该价格往往较高，在进行股权激励时，还是建议充分考虑员工的接受度。

在确定激励标的的价格后，需要确定激励的来源。这同样包括两方面内容，一是公司激励标的的来源，它主要来自公司现有股东的按比例让渡。若现有股东股权比例相对集中，则大股东可以适当多让渡一些，以保护小股东利益；二是被激励对象购买资金的来源，一般由员工个人解决，但考虑到员工的支付能力，也可以采取逐月从员工薪酬扣除、公司大股东借款等方式，具体情况需要具体分析。在这里需要强调的是，必须照顾员工的支付能力，不然好事情可能会变成大麻烦，不仅没有起到激励的效果，反而让员工误会企业是在变相集资，以为经营上出现了问题，得不偿失。

在确定激励来源后，最后就是要确定激励的相关时间和约束条件。每个股权激励计划都应具有明确的授予日、行权日、有效期等。一般来说，从授予日到最后一个行权日是本次股权激励的有效期。在有效期内，被激励对象受相应约束条件的约束。很多企业在进行股权激励时，会将公司的绩效考核体系与股权激励计划进行绑定，这是一种值得鼓励的做法，若两者可以完美结合，则企业的经营管理决策可以得到更好地贯彻。很多创业企业倾向于制定精细且繁复的KPI考核体系，但过于复杂的KPI考核体系往往实用性不强。公司应该充分考虑自身所处的阶段，自上而下地规划自己的绩效考核体系，每个部门的考核指标不超过7个，且主次分明。同时，公司应充分授权各部门进行定期考核，并赋予部门主管奖惩的权利。据笔者观察，这样做的效率往往远高于有人力资源部门统一进行考核。

受限于篇幅原因，以上仅对创业型企业制定股权激励计划的基本步骤进行了描述，一个成功的股权激励计划，实际上还有很多工作要做。一次好的股权激励，不仅需要一个符合企业现状的方案，更需要一个有分享意识的核心（股东）团队，一种积极、创业、感恩的企业文化。

最后再点评一下从事股权激励方案设计的专业机构，目前主要包括两类，一类是律师事务所，另一类是专业管理咨询机构或个人。这两类各有优缺点：前者严谨有余，但其所设计方案往往与企业现状存在较大距离、中规中矩，很难满足企业的真正需要；后者对企业有更深的了解，且能够量身定制方案，但从整套文案的严谨性，略显不足。综合来说，还是建议找专业管理咨询机构或个人制定相关方案，再找律师在严谨性上进行把关。